Méthode disc

La méthode DISC permet de développer les compétences en communication et en management d'une équipe de travail. Elle a été formalisée par William Marston en 1928. Voici le détail de son fonctionnement et de ses usages concrets.

La méthode DISC : sa définition

Appelé aussi modèle DISC, cet outil permet d'évaluer les comportements observables d'une personne dans un contexte professionnel. Il fonctionne comme une grille de lecture qui aide à identifier des tendances de comportement, et se distingue en cela d'un test d'aptitude ou de personnalité au sens clinique du terme : il s'agit d'une étude comportementale, pas d'un diagnostic. Appliquée au sein d'une organisation, elle permet de dégager le profil dominant de chaque membre qui la compose.

Repérer ainsi les points de friction potentiels au sein d'une structure permet de mettre en place des leviers de motivation et des stratégies de communication mieux ciblées, ce qui sert directement la productivité de l'équipe. Chaque type de comportement est représenté par une couleur : cela permet de situer rapidement les comportements de l'ensemble des partenaires d'une organisation — clients, collaborateurs, managers, etc.

La méthode DISC : à qui s'adresse-t-elle ?

Il existe plusieurs façons de communiquer efficacement. Donner des instructions cohérentes en tenant compte du profil de son interlocuteur est l'une des meilleures façons de s'adresser aux autres. La méthode DISC s'adresse à plusieurs profils. D'abord, les responsables ou managers d'équipe, qui s'en servent pour ajuster leur communication à chacun de leurs collaborateurs.

Ensuite, les dirigeants qui rencontrent des difficultés de communication peuvent eux aussi s'appuyer sur cette méthode pour progresser. Les commerciaux qui peinent à conclure certaines négociations y trouvent également de nouveaux repères. Enfin, les directeurs des ressources humaines (DRH) l'utilisent couramment pour former leurs équipes à la prévention des conflits.

La méthode DISC : les avantages de son utilisation

Pour rappel, la méthode DISC permet d'étudier les caractéristiques comportementales d'une personne. Elle présente donc un avantage réel pour les organisations : elle permet aux dirigeants d'analyser les profils de leurs collaborateurs et, par conséquent, de proposer des réponses mieux ajustées aux défis qu'ils rencontrent.

Par ailleurs, en utilisant la méthode DISC, on apprend à mieux se connaître soi-même. On repère plus facilement ses propres points de vigilance et on peut s'améliorer en conséquence. Le modèle permet aussi d'optimiser la communication : toute personne qui l'utilise gagne en efficacité et en flexibilité. Intégrée au sein d'une équipe, elle contribue à améliorer la qualité du travail fourni, et le climat de l'entreprise en bénéficie par ricochet.

Le modèle DISC aide également à gérer les conflits qui surviennent dans les organisations. Son usage habitue les collaborateurs à mieux travailler ensemble, en connaissant à l'avance les points de friction probables plutôt qu'en les découvrant au moment du conflit.

La méthode DISC pour conduire le changement

La méthode DISC est avant tout utilisée pour accompagner les managers dans leur style de communication. La communication étant au cœur de toute stratégie de changement, elle se révèle particulièrement utile pour la conduite du changement en général : anticiper la façon dont chaque profil va réagir à une annonce permet d'ajuster le message avant même de le délivrer, plutôt que de corriger le tir après coup.

La méthode DISC : quel investissement prévoir ?

Le coût d'une démarche DISC varie sensiblement selon le prestataire, le format retenu — individuel ou collectif — et la présence ou non d'un débriefing personnalisé. Au moment de compléter le questionnaire, prévoyez une vingtaine de minutes ; le remplissage se fait en ligne. C'est ensuite un consultant DISC certifié qui assure le débriefing des résultats : ce travail demande un savoir-faire et une expertise réels, d'où l'intérêt de passer par un coach ou un consultant certifié plutôt que de se limiter à une lecture brute du rapport.

Les principaux profils DISC

Il existe quatre profils DISC, chacun associé à une couleur.

Le profil DISC dominant (D)

Représenté par la couleur rouge, le profil dominant se préoccupe avant tout des résultats. Franc et direct, il porte une vision d'ensemble et parle fort. C'est souvent lui qui pousse une décision à être prise, quitte à devoir la faire accepter après coup plutôt qu'avant.

Le profil DISC influent (I)

Représenté par la couleur jaune, le profil influent aime les nouveautés et s'adresse à ses interlocuteurs avec enthousiasme et tact. C'est souvent lui qui porte l'énergie d'un groupe et facilite l'adhésion autour d'une idée.

Le profil DISC stable (S)

Représenté par la couleur bleue, le profil stable parle doucement et supporte mal les changements brusques ou le stress imposé dans l'urgence. C'est souvent le pilier discret d'une équipe, celui qui en assure la continuité.

Le profil DISC consciencieux (C)

Représenté par la couleur verte, le profil consciencieux redoute de se tromper et préfère éviter de travailler avec des personnes qui le mettent en retard sur ses propres exigences de rigueur. C'est souvent lui qui repère l'erreur ou l'incohérence que personne d'autre n'a vue.

Pour aller plus loin sur la façon d'adapter concrètement son management à chacun de ces profils, voir notre article profil DISC et performance en entreprise.