Quelles méthodes pour accompagner le changement dans votre entreprise ?

Le changement en entreprise est un levier d'adaptation incontournable, porté par les transformations digitales, l'évolution des attentes des collaborateurs et les réorganisations qui touchent aujourd'hui la quasi-totalité des secteurs. C'est par la conduite du changement que l'on peut développer une résilience collective et continuer à exister durablement en tant qu'entreprise.

La conduite du changement : ce que c'est

Le changement s'opère à 3 niveaux :

• Au niveau de l'entreprise : transformation organisationnelle, adoption de nouvelles stratégies.
• Au niveau du travail : conditions de travail et adoption de nouvelles technologies.
• Au niveau de l'emploi : salaire, postes, évolution de carrière.

En entreprise, la conduite du changement suit un enchaînement assez constant d'une organisation à l'autre. Tout commence par la détermination des buts à atteindre avec le changement. Ces buts font ensuite l'objet d'une communication à tous les niveaux de la structure, en vue d'une adhésion maximale des collaborateurs. À partir du moment où chacun dispose du même niveau d'information, on procède à des formations, pour que chacun puisse s'adapter aux nouveaux outils ou aux nouvelles pratiques de travail. Un bon accompagnement à chaque étape, plutôt qu'une simple annonce suivie d'un silence, conditionne des résultats probants sur le long terme.

Le déroulement d'une conduite de changement

En psychologie sociale comme en sciences de gestion, plusieurs modèles structurent la façon de conduire ce changement. Deux d'entre eux servent de référence, utilisés isolément ou combinés selon le contexte.

Le modèle de Kurt Lewin : dégeler, bouger, regeler

Ce modèle en 3 stades part d'une prise de conscience du caractère indispensable du changement, se poursuit par une phase de transition où l'adhésion se construit par la communication et le traitement des objections, et se referme par l'ancrage des nouvelles pratiques une fois les activités reprises. Le détail de chaque phase est développé dans notre article dédié au modèle de changement de Kurt Lewin.

Le modèle de John Kotter : huit étapes pour ancrer le changement

Plus détaillé, le modèle du professeur John Kotter décompose la transformation en huit étapes, de la création d'un sentiment d'urgence jusqu'à l'ancrage des nouveaux comportements dans la culture d'entreprise, en passant par la constitution d'une coalition de pilotage et la célébration des premières réussites. Nous consacrons à ce modèle un article complet : les huit étapes du modèle de changement de John Kotter.

Dans la pratique, les entreprises combinent souvent les deux approches : le cadre en trois temps de Lewin pour structurer le calendrier global du projet, et la granularité des huit étapes de Kotter pour piloter chaque phase au jour le jour. Le choix dépend surtout de l'ampleur du changement engagé et de la maturité de l'organisation face aux transformations qu'elle a déjà traversées.

Ces modèles mettent en évidence 3 facteurs interdépendants dans le processus de conduite du changement. Il s'agit en premier lieu de tenir un propos clair et partagé sur les buts du changement. Le deuxième facteur est l'aval et l'engagement des collaborateurs. Enfin, le troisième facteur est l'ancrage du changement dans la culture d'entreprise, seul gage de résultats pérennes.

L'importance des soft skills dans la réussite du changement

Action des soft skills

Les aptitudes comportementales sont indispensables dans le processus de conduite du changement. Et pour cause, ce sont les dispositions à l'inventivité, à la résilience et à l'adaptation des collaborateurs qui sont mises à contribution pour surmonter les craintes et les tergiversations que suscite tout bouleversement.

Cet état d'esprit, associé à la conduite du changement, est aussi désigné par l'expression « change management ». Pour motiver et accompagner les équipes, les managers de proximité sont en première ligne : leur rôle est de faire comprendre aux collaborateurs la nécessité et les bénéfices du changement, tout en travaillant les soft skills qui faciliteront l'atteinte des objectifs. Cet accompagnement fait partie des fondamentaux de la formation des managers.

Action du coaching en entreprise

Toutes les structures qui s'engagent dans une dynamique de changement finissent, tôt ou tard, par faire appel à des coachs. En effet, le coaching de la conduite du changement se met en cohérence avec les buts et la culture d'une entreprise pour mieux encadrer sa transformation. Le coaching de transformation permet de :

• débloquer les difficultés qui freinent l'avancement du projet ;
• élaborer des stratégies d'action adaptées au contexte de l'entreprise ;
• rendre la transition plus fluide et plus rapide ;
• ménager les individus pour obtenir une implication réelle plutôt que subie.

Accompagner le changement au sein des structures n'est plus un choix, c'est une nécessité. Comme on a pu le constater, ses bénéfices sont nombreux et se déploient à plusieurs niveaux. Pour en tirer le meilleur parti, un accompagnement professionnel — formation des managers ou coaching — reste le levier le plus fiable. Il nourrit à la fois les individus, le collectif et les procédés qui structurent le changement.